birmaga.ru
добавить свой файл

1 2 ... 5 6
Содержание



Введение………………………………………………………………………

4

1. Теоретические и методологические основы учета трудовых ресурсов………………………………………………………………………

7

1.1 Состав, структура и функции трудовых ресурсов.........……………….

7

1.2 Экономические показатели движения трудовых ресурсов и их рационального использования.……………………………………………..

17

1.3 Методика воспроизводства трудовых ресурсов…………………….....

24

1.4 Информационная база учета и анализа трудовых ресурсов.....……….

29

2. Бухгалтерский учет трудовых ресурсов в ООО «Водоканал-Сервис»……………………………………………………………………….

32

2.1 Краткая характеристика предприятия………………………………….

32

2.2 Организация бухгалтерского учета в ООО «Водоканал-Сервис»….…

37

2.3 Синтетический и аналитический учет затрат труда и его оплата………………………………………………………………………….

41

3. Анализ эффективности использования рабочей силы и труда в ООО «Водоканал-Сервис»..............................................................................

44

3.1 Анализ использования рабочей силы и производительности труда………………………..............................................................................


44

3.2 Анализ использования рабочего времени………………………………

50

3.3 Анализ фонда оплаты труда……….…………………………………….

53

3.4 Резервы повышения эффективности финансово-хозяйственной деятельности предприятия………………………………………………….

57

Заключение…………………………………………………………………..

63

Список используемых источников информации…………………………

68

Приложения………………………………………………………………….

73

Введение

Трудовые ресурсы – главная производительная сила общества, включающая трудоспособную часть населения, которая благодаря своим психофизиологическим и интеллектуальным качествам способна участвовать в общественно-полезной деятельности, производя материальные и духовные блага и услуги.

Трудовые ресурсы предприятия – это работники предприятия, выполняющие различные производственно-хозяйственные, управленческие и иные функции.

Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в том, что каждый наемный работник может: отказаться от предложенных ему условий; потребовать изменения условий труда; потребовать модификации неприемлемых, с его точки зрения, работ; обучиться другим профессиям и специальностям; уволиться с предприятия по собственному желанию.

Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.


Пути совершенствования использования трудовых ресурсов непосредственно связаны с анализом обеспеченности предприятия кадрами, использованием фонда рабочего времени, анализом производительности труда.

Изучение проблем совершенствования учета, анализа и эффективного использования трудовых ресурсов на предприятии имеет важное значение для его успешного функционирования, что и обусловило актуальность исследования и выбор темы выпускной квалификационной работы.

Цель исследования выпускной квалификационной работы состоит в разработке мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов в ООО «Водоканал-Сервис».

Для реализации названной цели следует решить следующие задачи:


  • выявить теоретические аспекты формирования трудовых ресурсов на предприятиях;

  • определить основные показатели движения и использования трудовых ресурсов на предприятии;

  • охарактеризовать методы оценки эффективности использования трудовых ресурсов;

  • проанализировать состав, структуру и динамику движения трудовых ресурсов ООО «Водоканал-Сервис»;

  • проанализировать эффективность использования трудовых ресурсов на предприятии;

  • выявить резервы повышения эффективности использования трудовых ресурсов ООО «Водоканал-Сервис».

Объектом исследования выпускной квалификационной работы является ООО «Водоканал-Сервис».

Предметом исследования выпускной квалификационной работы является учет и анализ состояния и эффективности использования трудовых ресурсов.

В первой главе изучено понятие и порядок формирования трудовых ресурсов предприятия. Исследована структура и показатели использования трудовых ресурсов. Приведена методика комплексного анализа использования трудовых ресурсов предприятия.

Во второй главе дана общая характеристика ООО «Водоканал-Сервис». Дан анализ использования трудовых ресурсов и организации труда на предприятии.


В третьей главе выявлены резервы повышения эффективности и использования трудовых ресурсов и пути их реализации.

При написании выпускной квалификационной работы использовались метод сравнения, группировок, анализа и синтеза, факторного анализа, систематизации наблюдений и другие методы.

Теоретической и методологической основой написания выпускной квалификационной работы послужили труды таких российских ученых, экономистов как: Абрамов В.А., Абрютина М.С., Акчурина Е.В., Балашов А.И., Басовский Л.Е., Белокрылова О.С., Бочаров В.В., Касьянов А.В., Кондраков Н.П., Любушин Н.П., Савицкая Г.В., Фролова Т.А., Шеремет А.Д. и др.

В ходе работы изучена и обобщена специальная экономическая литература, статьи из периодической литературы, законодательные и нормативные акты.

1. Теоретические и методологические основы учета трудовых ресурсов
1.1 Состав, структура и функции трудовых ресурсов

Персонал фирмы представляет собой совокупность физических лиц, состоящих с фирмой в трудовых отношениях, регулируемых договором найма. Это коллектив работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям.

Категория «персонал фирмы» характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы фирмы и отражает совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав, куда включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с неосновной деятельностью предприятия.

Для характеристики трудового потенциала фирмы в экономической литературе и хозяйственной практике наряду с категорией «персонал» используются такие понятия, как «кадры», «рабочая сила», «трудовые ресурсы» и «человеческие ресурсы». В одних случаях они употребляются как синонимы, в других – для выделения специфики трудовых ресурсов как особого вида применяемых фирмой ресурсов.


Обычно под рабочей силой понимается совокупность физических и умственных способностей человека, которые используются им для производства материальных благ и услуг. Понятие «трудовые ресурсы» фирмы характеризует ее потенциальную рабочую силу как часть трудовых ресурсов страны, «персонал» – весь личный состав работающих по найму, постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Под кадрами фирмы понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников организации. В понятие «человеческие ресурсы» вкладывается более широкий и глубокий смысл, чем в понятия «трудовые ресурсы» и «рабочая сила», за счет отражения активной роли человека в экономике, признания экономической целесообразности капиталовложений в формирование, использование и развитие работников.

Человеческие ресурсы фирмы являются главным ресурсом каждой организации, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты ее деятельности и конкурентоспособность. Человеческие ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли. Отличие человеческих ресурсов от других видов ресурсов фирмы заключается в том, что каждый наемный работник может отказаться от предложенных ему условий и потребовать изменения условий труда и модификации неприемлемых с его точки зрения работ, переобучения другим профессиям и специальностям, может, наконец, уволиться по собственному желанию. Организованные в профсоюзы работники выступают в качестве субъекта переговоров с администрацией фирмы об условиях труда и его оплаты при заключении коллективных договоров на предприятии. Затраты на персонал, включающие затраты на оплату труда, жилье, социальную защиту работников, профессиональное обучение, культурно-бытовое обслуживание и налоги, связанные с использованием рабочей силы, прочно занимают второе место (после материальных) в структуре затрат производственной организации.


Персонал фирмы и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:1


  • списочная и явочная численность работников фирмы и ее внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;

  • среднесписочная численность работников фирмы и ее структурных подразделений за определенный период;

  • удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников фирмы;

  • темпы роста (прироста) численности работников фирмы за определенный период;

  • средний разряд рабочих предприятия;

  • удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих фирмы;

  • средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов фирмы;

  • текучесть кадров;

  • фондовооруженность труда работников и др.

Совокупность перечисленных и ряда других показателей может дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии персонала фирмы и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования человеческих ресурсов фирмы.

Количественная характеристика персонала фирмы в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность работников фирмы – показатель численности работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.

Явочная численность – расчетное количество работников списочного состава, которые должны явиться на работу для выполнения производственного задания. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т. д.).


Среднесписочная численность работников за период определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день периода (включая праздничные и выходные дни) и деления полученной суммы на число календарных дней периода. Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава, в том числе учет приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора.

Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала фирмы или ее внутренних подразделений может быть представлена фондом ресурсов труда (Ф) в человеко-днях или человеко-часах, который определяется путем умножения среднесписочной численности работников (ч) на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах (Трв):

Фрт = Чсп Трв (1)

Качественная характеристика персонала фирмы определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности ее работников для достижения целей фирмы и производства работ. К качественным характеристикам персонала фирмы относят следующие:2


  • экономические (сложность труда, квалификация работника, отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж);

  • личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, оперативность, творческая активность);

  • организационно-технические (привлекательность труда, его техническое оснащение, уровень технологической организации производства, рациональная организация труда);

  • социально-культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие).

Структурная характеристика персонала фирмы определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия. В зависимости от выполняемых функций работники производственной организации делятся на несколько категорий и групп (рис. 1).




Рис. 1 – Структурная характеристика персонала предприятия
Работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, а также учреждений культуры, состоящих на балансе организации, относятся к непромышленному персоналу предприятия.

Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции (услуг), т. е. занятые основной производственной деятельностью, представляют собой промышленно-производственный персонал. К нему относятся все работники основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов, научно-исследовательских, конструкторских, технологических организаций и лабораторий, находящихся на балансе предприятия, заводоуправления со всеми отделами и службами, а также служб, занятых капитальным и текущим ремонтом оборудования и транспортных средств фирмы.

Работники промышленно-производственного персонала подразделяются на две основные группы – рабочие и служащие.

К рабочим относятся лица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей, ремонтом основных средств, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др. В свою очередь рабочие обычно подразделяются на основных и вспомогательных.

В группе служащих обычно выделяются такие категории работающих, как руководители, специалисты и собственно служащие. Отнесение работников фирмы к той или иной группе определяется классификатором профессий рабочих, должностей и тарифных разрядов служащих, имеющих значение общероссийского государственного стандарта.

К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей фирмы и ее структурных подразделений, а также их заместители по следующим должностям: директора, начальники, управляющие, заведующие на предприятии, в структурных единицах и подразделениях, главные специалисты (главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, главный технолог, главный экономист и др.).


К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности.

К собственно служащим относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты, кассиры, контролеры, делопроизводители, учетчики, чертежники и др.).

В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации. Профессионально-квалификационная структура кадров складывается под воздействием профессионального и квалификационного разделения труда.

Под профессией при этом подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, под специальностью – вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Специальность определяет вид трудовой деятельности в рамках одной и той же профессии. Например, экономисты подразделяются на плановиков, финансистов и т. д. Профессия токаря подразделяется по специальностям: токарь-карусельщик, токарь-расточник и т. п. Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации, т. е. степенью овладения той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях, являющихся одновременно и показателями, характеризующими степень сложности работ.

Профессионально-квалификационная структура служащих фирмы находит отражение в штатном расписании – документе, ежегодно утверждаемом ее руководителем и представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада. Пересмотр штатного расписания осуществляется в течение года путем внесения в него соответствующих изменений в соответствии с приказом руководителя фирмы.


В зависимости от срока, на который заключается договор найма, работники фирмы подразделяются на постоянных, временных и сезонных. К постоянным относятся работники, поступившие на работу без указания срока, к временным – поступившие на работу на определенный срок, но не свыше 2 месяцев (для замещения отсутствующих работников, за которыми сохраняется их место работы, – 4 месяцев), к сезонным – поступившие на работу на период сезонных работ (например, сплав леса) на срок, не превышающий 6 месяцев.

В международной практике в зависимости от характера деятельности персонал предприятия разделяют на работников управления (менеджеров высшего, среднего и низшего звена), инженерно-технический персонал и конторских служащих («белые воротнички»), рабочих, занятых физическим трудом («синие воротнички»), и работников социальной инфраструктуры («серые воротнички»).

Потребность в персонале представляет собой совокупность работников соответствующей структуры и квалификации, объективно необходимых фирме для реализации стоящих перед ней целей и задач согласно избранной стратегии развития.

Определяют общую и дополнительную потребность в персонале.

Общая потребность – это вся численность персонала, необходимая фирме для выполнения запланированного объема работ.

Дополнительная потребность характеризует дополнительное количество персонала, необходимое в планируемом периоде к уже имеющейся численности работников на начало периода.

Исходными данными для определения численности персонала являются предусмотренные в плановом периоде снабженческо-сбытовая, производственная, научно-техническая, инвестиционная и иные функциональные программы деятельности фирмы, штатное расписание, наличие и структура рабочих мест и др.

Определение потребности в персонале предусматривает постановку целей и задач на предстоящий плановый период в области человеческих ресурсов исходя из целей фирмы, условий выпуска продукции и ее сбыта, определение места и времени дефицита рабочей силы, прогнозирование изменений спроса на рабочую силу на рынке труда, определение численности работающих; оценку текучести кадров и обеспечение своевременной замены увольняющихся и др. Определение целей и задач фирмы в области человеческих ресурсов осуществляется в рамках стратегического планирования и отражается в кадровой политике организации, которую можно рассматривать как целостную стратегию работы с персоналом, систему целей, принципов, форм и методов работы с кадрами. При этом кадровая политика и цели организации в области трудовых ресурсов должны соответствовать общим целям фирмы.


При определении потребности в персонале учитывают потребность в высвобождении персонала в связи с ростом производительности труда, сокращением объема производства, простоями и др., увеличении численности в связи с расширением производства и замещении персонала по годам планируемого периода в связи с увольнениями, уходом на пенсию, переходом на инвалидность и др.

Наиболее распространенными являются следующие методы определения потребности в персонале 3:


  • по трудоемкости работ;

  • по нормам выработки;

  • по рабочим местам на основании норм обслуживания машин и агрегатов и контроля за технологическим процессом.

На предприятиях с непрерывным процессом производства (аппаратурные и другие аналогичные процессы) численность персонала, занятого обслуживанием оборудования, а также наладкой, ремонтом и другими подобными работами, может быть определена с учетом действующего парка и норм обслуживания:

Расчет численности большинства категорий вспомогательных рабочих, особенно занятых на работах, где планируется их объем и установлены нормы времени (выработки, нормы обслуживания), аналогичен расчету численности основных рабочих. Применительно к работам, по которым не устанавливаются их объемы и нормы выработки, численность Вспомогательных рабочих может быть определена непосредственно в зависимости от числа рабочих мест и сменности соответствующего подразделения (цеха, участка и др.).

Численность служащих может быть определена исходя из анализа среднеотраслевых данных, а при их отсутствии – по разработанным предприятием нормативам. Нормативы численности в зависимости от их назначения могут разрабатываться не только по каждой отдельно взятой функции управления, группам функций, предприятию в целом, но и по отдельным видам работ (учетные, графические, вычислительные и др.), а также по должностям (конструкторы, технологи, экономисты, бухгалтеры и др.).

Численность обслуживающего персонала может быть определена по укрупненным нормам обслуживания. Например, численность уборщиков – по количеству квадратных метров площади помещений, гардеробщиков – по числу обслуживаемых людей и др.

Численность руководителей можно определить с учетом норм управляемости и ряда других факторов.

Обеспечение потребности в кадрах действующего предприятия предполагает не только определение численности его работников, но и ее сопоставление с имеющейся рабочей силой, оценкой текучести кадров и определение дополнительной потребности или избытка кадров.


следующая страница >>