birmaga.ru
добавить свой файл

1
Д.А. Андреева


Санкт-Петербургский государственный

инженерно-экономический университет

Исследование процессов формирования социально-трудовой мотивации молодых специалистов (на примере ОАО «КЗОЦМ»)
Как соблюсти баланс между интересами предприятия и интересами молодого специалиста?
Носителем в себе прошлого, настоящего и будущего в нашем обществе являет­ся молодежь. Она не является само­развивающейся системой, ее жизнь обусловлена существующими социально-экономическими и политическими условиями. Молодежь легче вос­принимает переломные эпохи, но именно они не позволяют ей ощутить всю полноту обще­ственных взаимодействий и ограничивают ее социально-трудовой потенциал.

В этой связи особую актуальность приоб­ретает социально-трудовая мотивация молодежи, являющаяся основанием высокой деловой актив­ности, эффективного поведения на рынке труда.

Процесс формирования социально-трудовой мотивации молодых специалистов весьма проти­воречив, неоднозначен.

Необходимо отметить тенденции развития социально-трудовой мотивации молодежи. Это и то, что молодежь по социально-политическим установкам принимает идеи демократического общества, свободы мнений, свободы выбора соб­ственного пути; и то, что молодежь стремится самостоятельно решать свои вопросы и строить жизненную перспективу, что отразилось на ее возросшей тяге к образованию, освоению пре­стижных профессий.

Но не надо забывать и о проблемах социально-трудовой мотивации молодежи. Даже при поверхностном рассмотрении можно уви­деть пассивность современной молодежи в сфере труда. Некоторые из них занимают иждивенче­скую позицию и надеются на родительскую по­мощь, сначала в получении высшего образования, затем трудоустройстве и в конечном итоге на материальную поддержку со стороны взрослых, пока это возможно.

Зачастую занимать столь нерадостную по­зицию пассивного ожидания помощи со стороны молодежь вынуждают трудности, с которыми они сталкиваются при устройстве на работу.


Лишь грамотная политика государства в данной области способна повысить активность молодых людей в сфере труда, сделать их уверен­ными в себе и своих силах.

Отсутствие или недостаточность соответ­ствующей работы и своевременной помощи молодым специалистам влечет за собой их деза­даптацию на трудовом рынке, потерю интереса к выбранной профессии и труду в целом. Поэ­тому задача оказания комплексной социально-психологической поддержки молодому специали­сту является в современных условиях актуальной и практически ценной.

В рамках формирования нового механиз­ма социально-трудовой мотивации необходи­мо совершенствовать систему стимулирования, стремиться как можно больше заинтересовать молодого специалиста работой, изменить его ценностные ориентации.

Показателен в этом плане пример работы с молодыми специалистами в ОАО «Кировский завод по обработке цветных металлов».

Особое значение на заводе уделяется адапта­ции молодых специалистов. В результате анкети­рования 32 сотрудников (в возрасте от 21 до 30 лет) выделено три основных аспекта адаптации молодых специалистов:

1. Профессиональный – заключается во вла­дении сотрудником необходимыми для работы умениями и навыками, развитием качеств, важ­ных для профессиональной деятельности.

2. Психофизиологический – связан с освое­нием рабочего места и условий труда.

3. Социально-психологический – самый сложный из аспектов, связан с привыканием че­ловека к новому коллективу, освоением корпора­тивной культуры.

По каждому из перечисленных аспектов был разработан ряд мероприятий, составляющих основу действующей на заводе системы адапта­ции молодых специалистов.

Таким образом, происходит первое знаком­ство работника с заводом, он получает необходи­мую информацию о компании, ее традициях, на­правлениях развития.

Каждый молодой специалист проходит ста­жировку, которая длится 6,5 месяцев и состоит из 3 частей:

Ознакомительная часть (длится 2 недели);


Производственная часть – деятельность в своем подразделении и обучение в школе молодо­го специалиста (длится 4 месяца);

Подготовка письменной выпускной рабо­ты – творческого задания (длится 2 месяца).

Все молодые специалисты завода, прошед­шие стажировку, отмечают, что она значительно облегчает процесс привыкания к работе в компа­нии, полезна и эффективна.

Руководство ОАО «КЗОЦМ» выделяет следующие результаты стажировки:

Заинтересованность молодого специали­ста в применении знаний, полученных в учебном заведении;

Решение конкретных проблем подразделе­ния или предприятия в целом за счет новых идей или разработок;

Помощь руководителя стажировки в про­фессиональной и социально-психологической адаптации новичка;

Главное – мотивация молодого специали­ста к работе в организации.

Ежегодно на ОАО «КЗОЦМ» проводит­ся День молодого специалиста для сотрудников, проработавших на предприятии не больше 1 года. Его целью является личное знакомство членов коллектива друг с другом, приобщение к корпо­ративной культуре компании.

Главными результатами данной программы руководство ОАО «КЗОЦМ» считает мотива­цию молодых специалистов к инновациям и раз­витию, повышение их заинтересованности в про­фессиональном и карьерном росте.

Очень важным моментом в формировании новых социально-трудовых мотиваций молодых специалистов является дополнение экономи­ческой системой стимулирования адекватными социально-психологическими мерами стимули­рования. Для повышения экономического сти­мулирования существующая сегодня система оплаты труда должна быть дополнена системой участия молодых специалистов в прибыли орга­низации.

В современных условиях экономики России с учетом мирового экономического кризиса в связи с невозможностью эффективного денеж­ного стимулирования могут использоваться ма­териальные неденежные стимулы. Один из наи­более действенных стимулов – продвижение по службе, поскольку повышение в должности по­зволяет молодому специалисту самоутвердиться, почувствовать себя значимым, нужным фирме, что делает его заинтересованным в его работе.


Изменение социально-трудовой мотивации молодых специалистов является важнейшим по­казателем направленности воспроизводственных процессов и, в конечном счете, определяет судьбу реформ в обществе.

И хочется верить, что главный вопрос дня – как соблюсти баланс между «интересами пред­приятия» и «интересами молодого специали­ста»? – будет решен.

Литература

1. Горелов О.И. Организационное поведение. – М.: изд. Экономика, 2003.

2. Мясоедова Т. Путь к сердцу молодого специалиста или особенности мотивации выпускника. – М.: статья для Службы кадров и персонала, 2006.

3. Никитова С.Г. Социология и психология управления. – М.: изд. Экономика, 2002.